Stop racisme en discriminatie in media: 300 mediamakers tekenen manifest

Natasja Gibbs, één van de initiatiefnemers van het manifest, zegt in De Nieuws BV op NPO Radio 1: "We hebben in de afgelopen jaren gevallen gezien, verhalen gehoord, worstelingen gezien en mensen zien uitvallen en dat is zonde. Terwijl we aan de ene kant proberen meer diversiteit de media in te krijgen, merk je aan de andere kant dat diezelfde diversiteit niet tot bloei komt."

Mensen vallen volgens Gibbs uit omdat de manier waarop er op de werkvloer wordt omgegaan met mensen van kleur en diversiteit niet werkt. "Ik heb een aantal mensen gesproken die met een burn-out thuis zitten en die wanhopig zijn over de communicatie."

'Het is niet een probleem van de media'

"Als ze een klacht hebben over hoe zij behandeld worden of over racisme en discriminatie, wordt daar vaak niet serieus mee omgegaan. Dat heeft als gevolg dat mensen wel een melding doen, maar dat die klacht onder het tapijt verdwijnt of het wordt afgedaan als een incident. Het is belangrijk dat het wel ergens wordt geregistreerd en dat mensen een plek hebben waar ze zich veilig voelen om hun klacht te doen", aldus Gibbs.

Gibbs krijgt veel positieve reacties van mensen op het manifest, niet alleen van mensen van kleur, maar ook van witte mensen. "Het is niet alleen een probleem van mensen van kleur of mensen met een biculturele achtergrond, maar het is een probleem van de media."

'Zet het in jaarplannen, maak het onderdeel van bedrijfscultuur'

Bouchra Talidi is een van de ondertekenaars van het manifest en werkt onder meer als interim verandermanager bij KRO-NCRV. Ze legt uit dat culturele diversiteit op de werkvloer meer is dan het aannemen van iemand met kleur: "Wat je vaak bij organisaties ziet is dat er helemaal geen beleid is als het gaat om werving en selectie. Ik begin altijd met de vraag waarom willen jullie diversiteit, inclusie en wat is de meerwaarde."

Talidi: "Op basis daarvan ga je je hele systeem aanpassen, zorgen dat het in je organisatie-DNA gaat zitten. Zet het in je jaarplannen, zorg ervoor dat het een onderdeel wordt van de bedrijfscultuur, dat mensen snappen dat het belangrijk is."

"Culturele diversiteit heeft als voorwaarde dat er inclusief gemanaged wordt. Dat vraagt om twee dingen: persoonlijk leiderschap en inclusief leiderschap; het goede voorbeeld geven en de setting creëren om anders te zijn. Dat doe je door bijvoorbeeld op te roepen dat qua ideeën alles welkom is en er geen flauwe grappen gemaakt worden", aldus Talidi.

Werving en selectie

Hoogleraar onderwijs en diversiteit Maurice Crul zegt dat er een hoop gedaan kan worden aan werving en selectie: "Met de journalistiek is het zo dat de geëigende kanalen worden belopen, maar er is veel meer talent in de samenleving dat nu niet wordt aangeboord."

Crul: "Uit onze onderzoeken blijkt dat netwerken erg belangrijk zijn. Die bestaan uit de mensen die er al werken, dus wil je het anders doen, dan moet je buiten die netwerken gaan en ook buiten de geëigende kanalen van de journalistiek gaan kijken. Bij ons op de VU heeft de helft van de mensen die rechten studeert een migratieachtergrond. Kom eens bij ons kijken als je talent zoekt."

Vacatureteksten inclusief?

Talidi is het met hem eens en zegt dat het ook loont om als bedrijf te kijken naar de vacatureteksten die je uitstuurt: "Wat staat daar nou in? Welke competenties heb je opgenomen? Heb je inclusieve statements opgenomen? Je ziet dat de oudere generatie eerder voor rechten kozen, economie enzovoort, maar de nieuwe generatie die nu op de universiteiten zit, kiezen nu wel voor de creatieve beroepen. Je ziet dat ze iets meer voor zichzelf kiezen in plaats van wat hun ouders aandragen: dit is een goede studie, dit is status."

Gibbs benadrukt dat ze er met het meldpunt niet op uit zijn om mediabedrijven juridisch aan te pakken of door het slijk te halen. "De bedoeling is dat de dialoog aangegaan wordt. Tegelijkertijd moeten er vanuit de media protocollen bestaan, waardoor zij laten zien dit actief te bestrijden. Zo'n meldpunt is er ook om dit te monitoren."

Onderwerp niet nieuw

Voor Shula Rijxman, bestuursvoorzitter van de NPO, is dit onderwerp niet nieuw. Ze maakt zich al lange tijd zorgen over racisme en discriminatie, maar het heeft nu meer dan ooit de aandacht: "Dat er iets aan de hand is en dat we iets moeten doen, staat als een paal boven water. De NPO is een bestuursorgaan en die kan het beleid uitzetten, maar we doen het samen met de omroepen en de omroepen zullen hun verantwoordelijk moeten en willen nemen."

Frans Klein, directeur video van de NPO daarover: "Het is ook goed kritisch te zijn en te kijken naar je eigen snelheid. Shula vraagt al jaren aandacht voor dit onderwerp, maar we zeggen ook wel tegen elkaar dat we te traag gaan."

'We moeten meer doen'

Rijxman wil daar een kanttekening bij plaatsen: "We doen ook wel mooie dingen. Kijk naar FunX, kijk naar de anchors op NPO Radio 1 die veelal vrouw zijn. Maar is het genoeg? Nee, het is niet genoeg. Moeten we meer doen? Ja, we moeten meer doen."

Klein: "Laten we niet om de hete brei heen draaien. Als je een monomane cultuur hebt, dan selecteer je ook monomaan. Dat is wat er ook in Hilversum aan de hand is. Als we bij elkaar zitten en ik kijk naar de leidinggevende laag in Hilversum, dan zie je dat dat te veel monomaan, monotoon is en we zullen daar in de aankomende jaren met elkaar verandering in moeten brengen."

'We gaan met omroepen in overleg'

Rijxman is zeker van plan om naar het manifest te kijken: "We gaan met de omroepen in overleg. Zij gaan over de inhoud van de programma's. Als er geen veiligheid is, moeten we veiligheid bieden en moeten er maatregelen komen."

Rijxman heeft vorige week namens de NPO een brief geschreven waarin ze de omroepen vraag bij elkaar te komen. "Dat was binnen een paar dagen geregeld. Het waren vruchtbare gesprekken en het heeft ertoe geleid dat er op 12 juli een themadag komt over racisme en discriminatie, over alle platforms heen."

Meer van De Nieuws BV?

Volg ons op Instagram, Facebook en Twitter.